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Führungskräfte gehen in Ruhestand: Wie sollen Unternehmen darauf reagieren?

Änderungen in der Gesetzgebung haben Einfluss auf Renteneintrittsalter
Zum Berufsleben gehört es dazu, dass es ein Ende findet. Das wirkt sich auch auf Unternehmen aus. Jeder Mitarbeiter wird früher oder später das Unternehmen verlassen - spätestens in den Ruhestand. Es gehört zur Kernaufgabe des Personalmanagements Mitarbeiter adäquat zu ersetzen, die das Unternehmen verlassen. Der Fokus liegt dabei aber nicht allein auf der Personalbeschaffung, sondern auch darauf diese Aufgabe rechtzeitig anzugehen.

In Deutschland galt lange Zeit das Alter von 65 Jahren als das gesetzliche Renteneintrittsalter. Mittlerweile wurde das gesetzliche Renteneintrittsalter an den demographischen Wandel angepasst und steigt schrittweise von 65 auf 67 an. Gemäß dieser schrittweisen Anpassung haben Personen, die ab dem Jahr 1964 geboren sind, nur vollen Rentenanspruch, wenn sie mit 67 Jahren in Rente gehen.

Derzeit gibt es in besonderen Fällen noch die Möglichkeit im Alter von 63 Jahren abschlagsfrei in Rente zu gehen. Voraussetzung dafür ist, dass die jeweilige Person mindestens 45 Jahre berufstätig war. Auch dieses Rentenalter wird sukzessive von 63 auf 65 Jahre angehoben. Unternehmen müssen auf das jeweilige Szenario vorbereitet sein. Ob der Mitarbeiter mit 63, 65 oder 67 aus Altersgründen die Firma verlässt, die Konsequenz ist dieselbe: der Mitarbeiter muss adäquat und rechtzeitig ersetzt werden.

Ruhestand von Führungskräften: Wissensverlust vermeiden
Wenn kompetente und bewährte Führungskräfte den Betrieb verlassen, verliert das Unternehmen nicht nur die persönliche Qualifikation der jeweiligen Personen. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, geht durch den Austritt aus dem Unternehmen branchen- und unternehmensspezifisches Fachwissen verloren.

Dieses Knowhow ist von immenser Bedeutung. Es trägt zum wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmung bei und ist nur schwer zu ersetzen. Die Unternehmensführung muss alles daran setzen, dass dieses Humankapital in der Firma verbleibt. Das Knowhow einer Führungsperson hat sich über Jahre und Jahrzehnte entwickelt.

Diese Entwicklung kann in der Regel nicht innerhalb weniger Wochen oder Monate auf andere Personen übertragen werden. Dennoch müssen Maßnahmen ergriffen werden, die das Fachwissen innerhalb des Unternehmens binden. Sobald die Fachkraft das Unternehmen verlassen hat, ist es zu spät, um zu reagieren.

Bei der Nachfolgebesetzung muss also nicht nur darauf geachtet werden, dass die Stelle von einer kompetenten Person besetzt wird. Es muss dafür gesorgt werden, dass der Nachfolger oder die Nachfolgerin so viel wie möglich vom Fachwissen des Vorgängers übertragen bekommt. Man kann dem Verlust von Knowhow auch nachhaltig vorbeugen, in dem es einen ständigen Austausch zwischen erfahrenen und jungen Mitarbeitern der Firma gibt.

So wird zumindest ein Teil des spezifischen Fachwissens innerhalb des Unternehmens weitergegeben. Dass dieses Wissen trotzdem auch im Rahmen der Nachfolgebesetzung weitergegeben werden muss, darf nicht vergessen werden.

Möglichkeiten perfekt passende Nachfolger zu finden
Stellen wichtiger Führungskräfte werden in der Regel nicht über Anzeigen in Magazinen oder Zeitungen inseriert. Ob das getan wird, hängt von der Wichtigkeit der Stelle ab. Inserate werden meistens dann geschaltet, wenn viele Kandidaten für die Besetzung der Stelle in Frage kommen. Wer auf Inserate verzichtet, greift auf das Rekrutierungsmittel Directsearch zurück. Dabei werden geeignete Kandidaten direkt angesprochen. In der Regel führt diese Suche das Unternehmen nicht selbst aus.

Wenn ein Unternehmen einen geeigneten Nachfolgekandidaten für eine Führungsposition sucht, bietet es sich an auf Headhunter zurückzugreifen. Der eigene Betrieb erhält dabei Unterstützung durch Personalberater. In Zusammenarbeit werden dann die Anforderungen an den Kandidaten festgelegt. Die Personalberater nehmen dann andere Firmen in Augenschein, in denen sich geeignete Nachfolgekandidaten befinden können und treten im Rahmen der Directsearch in Kontakt mit ihnen.

Das Profil der Personen wird im ersten Schritt weitläufig durch ein kurzes Gespräch - meist telefonisch - anhand des festgelegten Suchprofils erörtert. Bei großer Übereinstimmung finden weitere Gespräche, nun in einem persönlichen Rahmen, zwischen dem jeweiligen Kandidaten und dem Headhunter statt. Die Ergebnisse dieser Aktivitäten werden dem suchenden Unternehmen dann vorgestellt, woraufhin finale Auswahlgespräche stattfinden und im Optimalfall die Nachfolgebesetzung geregelt wird.

Allein dieser Prozess kann bis zu mehreren Monaten dauern. Des Weiteren muss die Kündigungsfrist des Nachfolgers in Betracht gezogen werden. Somit wird klar, dass Firmen rechtzeitig mit der Suche nach Nachfolgern beginnen müssen, wenn Führungskräfte in den Ruhestand gehen.

Ablauf des Prozesses
Wenn die Nachfolge personell geregelt ist, muss sie noch organisiert werden. Nicht nur Kündigungsfristen stehen dabei im Fokus, sondern auch Einarbeitungszeit. Führungskräfte sind hauptverantwortlich für die positive Weiterentwicklung des Unternehmens. Das unternehmens- und branchenspezifische Fachwissen der Führungsperson, die sich in den wohlverdienten Ruhestand verabschiedet, muss dem Unternehmen so gut wie möglich erhalten bleiben und an den Nachfolger weitergegeben werden.

Es muss demnach nicht nur auf die Kündigungsfrist des Nachfolgers geachtet worden, sondern auch darauf, dass die Personen genug Zeit haben, um sich miteinander auszutauschen. Selbst wenn der passende Nachfolger viel Fachwissen mitbringt, so wird der Dialog mit dem Vorgänger mit Sicherheit von großem Nutzen sein. Gerade firmenspezifisches Knowhow sollte im Rahmen der Einarbeitung übertragen werden.

Darüber hinaus kann der Nachfolger vom Netzwerk des Vorgängers profitieren, wenn er entsprechend in selbiges eingearbeitet wird. Auf Dauer wird er, und somit das Unternehmen, davon profitieren. Leider wird diese Tatsache von einigen Unternehmen in Deutschland nach wie vor unterschätzt, weshalb sie den Prozess der Suche nach einem Ersatz nicht zeitgerecht starten.

Negative Auswirkungen durch verspätete Suche
Wenn ein Unternehmen die Chance auslässt rechtzeitig adäquaten Ersatz für eine Führungsperson einzustellen, dann wird sich das sicherlich auf die Entwicklung des Unternehmens negativ auswirken. Wenn Führungspositionen zeitweise unbesetzt sind, kann das zu Unsicherheit innerhalb des Unternehmens führen.

Die nachträgliche Einarbeitung des Nachfolgers ohne Beteiligung des Vorgängers ist deutlich komplizierter und dauert eindeutig länger. Dazu kommt der immense Wissensverlust, der sich über einen langen Zeitraum auswirken wird. Die neue Fachkraft wird Probleme haben die Effizienz des Vorgängers zeitnah zu erreichen.

Je nach Position der Führungsperson wirkt sich das nicht nur intern, sondern auch extern aus, beispielsweise auf Beziehungen zu anderen Unternehmen. Diese Fehlentwicklungen müssen im Laufe der Zeit korrigiert werden. Und diese Korrekturen sind mit - teilweise hohen - Kosten verbunden. Negative Entwicklungen und deren Korrektur werden sich demnach negativ auf die Wirtschaftlichkeit von Betrieben auswirken.

Selbst wenn ein Unternehmen innerhalb kurzer Zeit das Gehalt einer Führungsperson einspart, so sind die wirtschaftlichen Auswirkungen, über einen längeren Zeitraum betrachtet, negativ, wenn eine Führungspersönlichkeit in Rente geht, deren Nachfolge nicht rechtzeitig geklärt wird.

Unternehmen müssen sich mit diesen Konsequenzen auseinandersetzen. Selbst wenn sie keinen Nachfolger zeitnah finden, sollten sie wenigstens versuchen den Wissensverlust intern etwas aufzufangen, indem das Knowhow an junge Mitarbeiter transferiert wird. Dennoch sind die Probleme dadurch alles andere als gänzlich gelöst.

Externe Berater als Problemlöser
Im Vordergrund steht der nachhaltige, wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens. Wenn dieser Erfolg ausbleibt, dann führt das zu negativen Konsequenzen. Das gilt es zu verhindern.
Sollte die Firma im Rahmen eigener Maßnahmen zur Personalbeschaffung nicht an den richtigen Mitarbeiter gelangen, bietet sich die Möglichkeit an, einen Headhunter zu engagieren.

Mit Unterstützung durch Personalberater kann der geeignete Kandidat per Direktsuche (Executive Search) ausfindig gemacht werden. Derart anspruchsvolle Aufgaben zu lösen gehört zu unseren Kernkompetenzen.

Kontaktieren Sie uns und wir helfen Ihnen die richtige Führungskraft für die zu besetzende Stelle in Ihrem Unternehmen zu finden.

Als kompetenter und erfahrener Personalvermittler stehen wir Ihnen mit Expertise auf dem Gebiet der Direktansprache zur Seite. Sie werden es nicht bereuen.

Gerne beraten wir Sie in aller Form, so dass Sie die Nachfolge zeitgerecht unter Dach und Fach bringen und den besten Kandidaten finden, der als Führungskraft den Erfolg Ihres Unternehmens in Zukunft mitgestaltet.

Mit einer passenden und pünktlichen Lösung sichern Sie den wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens mittel- und langfristig ab.

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